Gesetzlicher und Vertraglicher urlaub

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Was die Weiterführung des Urlaubs in das nächste Ferienjahr betrifft, so ist die Lage recht kompliziert. Das Gesetz sieht vor, dass die ersten vier Wochen Jahresurlaub (Ihr Urlaubsanspruch nach der Arbeitszeitrichtlinie) im Allgemeinen nicht in das nächste Urlaubsjahr übertragen werden können. Es gibt jedoch eine Ausnahme, wenn Sie Ihren Urlaub im richtigen Urlaubsjahr aufgrund von Mutterschaft, Krankheit oder Verletzung nicht nehmen konnten. , oder weil Ihr Arbeitgeber sich geweigert hat, Ihnen bezahlten Urlaub zu gewähren, was es Ihnen unmöglich macht, Ihre Urlaubsrechte im richtigen Urlaubsjahr auszuüben. Mitarbeiter, die krank sind oder sich im Mutterschaftsurlaub befinden, haben nach wie vor Anspruch auf bezahlten Urlaub. Obwohl Ihr Arbeitgeber Ihnen zu einem bestimmten Zeitpunkt den Urlaub verweigern kann, kann er sich nicht weigern, Ihnen ihren Mindesturlaubsanspruch von 28 Tagen für das Jahr zu gewähren. Wenn Ihr Arbeitgeber einen Urlaub ohne klaren geschäftlichen Grund (und ohne Entschädigung) kündigt, was dazu führt, dass Sie nicht in den gebuchten Urlaub gehen können und finanzielle Verluste erleiden, können Sie einen Grund für eine konstruktive Entlassung haben. Sie müssten argumentieren, dass die Kündigung eine Verletzung der impliziten Pflicht des gegenseitigen Vertrauens mit Ihrem Arbeitgeber darstellt. Sie können sich nicht für die Zahlung anstelle des Urlaubs entscheiden, es sei denn, Ihre Anstellung hat gekündigt, in diesem Fall haben Sie Anspruch auf einen aufgelaufenen, aber nicht genommenen Urlaub für dieses Jahr. Ihr Arbeitgeber kann festlegen, dass Ihr verbleibender Jahresurlaub während Ihrer Kündigungsfrist in Anspruch genommen wird, vorausgesetzt, Sie arbeiten diesen oder im Gartenurlaub. Es besteht jedoch die Möglichkeit, einen vom Arbeitgeber vereinbarten zusätzlichen Urlaub (zusätzlicher Urlaubsurlaub über das gesetzliche Minimum) von einem Urlaubsjahr auf das nächste zu übertragen, wenn dieser in einer entsprechenden Vereinbarung festgelegt ist. Wenn ein Arbeitnehmer ausscheidet, wenn er weniger Urlaub genommen hat, als ihm zusteht, sollte er anstelle des aufgelaufenen nicht genommenen Urlaubs bezahlt werden.

Dies muss nicht aufgerundet werden, kann aber nicht abgerundet werden. Ein Vertrag gibt Ihnen und Ihrem Arbeitgeber bestimmte Rechte und Pflichten. Das häufigste Beispiel ist, dass Sie ein Recht darauf haben, für die Arbeit bezahlt zu werden, die Sie tun. Ihr Arbeitgeber hat das Recht, Ihnen angemessene Anweisungen zu erteilen und Sie an Ihrem Arbeitsplatz zu arbeiten. Diese Rechte und Pflichten werden als «Vertragsbedingungen» bezeichnet. Der für diese Frage relevante Sachverhalt sieht wie folgt vor: Der Arbeitsvertrag des Klägers sieht vor, dass der Antragsteller berechtigt wäre, zu einem für beide Seiten günstigen Zeitpunkt Jahresurlaub zu nehmen, und dass ihm eine Urlaubsbeihilfe in Höhe von 10 % seines jährlichen Grundgehalts gezahlt würde, wenn er im Urlaub ist. In Ermangelung von schriftlichen Gründen können Sie, wenn Sie Anspruch auf 28 Tage Urlaub haben, mit Ihrem Arbeitgeber vereinbaren, bis zu einem Höchstbetrag von 8 Tagen zu übertragen. Wenn Sie mehr als 28 Tage Urlaub erhalten, kann Ihr Arbeitgeber Ihnen gestatten, zusätzlichen urlauben zu lassen. Wenn Ihr Arbeitgeber jedoch eine «Use it or lose it»-Richtlinie hat, verlieren Sie einen ausstehenden Urlaub, wenn Sie die Möglichkeit hatten, ihn zu nutzen, dies aber ablehnten. Die allgemeine Kündigungsfrist für den Urlaub ist mindestens doppelt so lang wie die Höhe des Urlaubs, den Sie nehmen möchten (es sei denn, es gibt eine informellere Vereinbarung mit Ihrem Arbeitgeber oder Ihr Arbeitsvertrag sagt etwas anderes).

Zum Beispiel müssen Sie 2 Wochen für 1 Woche Urlaub oder 2 Tage im Voraus für 1 Tag Urlaub geben – es sei denn, Ihr Vertrag sagt etwas anderes.

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